内容提要：
湖北群艺所谓“中国积分制管理”是步西方泰罗制视工人为经济人之后尘，根本不是 “管理创新”，而是典型的“小农意识”而已。“积分制”管理方法对人管理，将成了危害严重的“思想病毒”乃是“思想毒品”，把人引向纯粹的逐利之人，成了纯粹的“经济动物”。这与社会主义企业格格不入，可见其危害之大。
新时代，党的十九大强调思想引领。以文化人，也就是加强思想道德教育，社会主义教育，提高员工的思想觉悟，他们以主人姿态自觉地把企业当家，企业成为全体企业人员的“命运共同体”，大家以此为平台，人人自我管理，共同为国家、社会奉献力量，为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗，管人难题迎刃而解。弘扬社会主义主旋律的思想创新，也才是企业一条“向上之路”。思想引领是中国企业管理应把握的基本原则。
列宁有一名言：真理只要向前一步,哪怕是一小步,就会成为谬误。“积分制管理”之所以会成为一种管理思想病毒，正是如此。事实上，“积分”并不神秘，“会员制”之所以流行，是因为采取“积分制”，超市将消费者的购买或消费转化为一种奖励方式而成为连接商家与消费者的一种手段；VIP（Very Important Person）就是积分很多的顾客而被称为贵宾等。作为一种经验型机械管理工具，“积分制”在市场促销中有一定作用，现在的问题是，作为一种管理工具导入现代企业是否还有正确性？企业管理与市场促销有本质的差异性，如果将市场促销中的“积分制”转移到企业管理，就会出现“橘在淮南生为橘，生于淮北则为枳”这样的反常现象.
一、怎么能把人看作一种“经济动物”呢？
湖北群艺的广告：“中国积分制管理全国巡回讲座报名指南”称：积分制是创新的管理方法，解决了员工付出的原动力问题，员工为了多挣积分，多得福利，主动地去加班，主动地去多做事，主动地跨部门工作，主动地做好事……从而解决了管人的难题。（详见附录，湖北群艺广告）从这一段广告词中可以发现问题不少。
管人是难题吗？企业为什么会认为“管人是难题”？人是什么？为什么人要“被管”？“管人难”到底难在哪里？究其根源是企业管理者的思想问题。
自从十五世纪工场大工业诞生企业以来，人一直是被管着的而且是严格地机械地管着，因为这是雇佣关系下的劳资关系，马克思在《资本论》中深刻揭示了这一问题的总根源：资本家的剥削和压迫，工人只被看会说话的工具。这是二十世纪以前的西方企业管理思想。
二十世纪初，“泰罗制”之所以在西方社会出现，正是因为发现十九世纪的西方企业管理存在严重缺陷：“工人机器化”导致企业管理失灵，为了刺激工人的积极性，泰罗发明一种经济利益刺激法，让工人为了自己的利益而拼命工作。
这看似增加了工人的收入，其实大大加深了资本家的剥削程度。这正是资本家最需要的，而这一“隐形剥削制度”正是资本主义社会残酷性的一个缩影。“泰罗制”也因为带着“流血的制度”而被管理界所抛弃。
20世纪30年代，西方管理界发现泰罗制的严重缺陷，创立了行为科学理论，包括埃尔顿·梅奥的人际关系理论、马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X-Y理论等，都提出重视人的地位，将工人从被动状态转变为主动状态。
目前企业界流行的管理方式：员工分红制。华为之所以成功，其中关键一条就是员工可以分到相当多的企业红利乃至超过工资收入的数倍。
如果将“分红制”与“积分制”对比分析，就可以发现其中的本质差异性。“分红制”之所以能够得到企业家认可并取得显著的成效，在于企图将员工与企业建立了“利益共同体”，将企业净增利益与员工付出形成数据化管理模式，每个员工与企业形成本质层面的利益联系，“一损俱损，一荣俱荣”。正是这一“利益纽带”将企业管理从被动管理转化为主动管理。
但是，“分红制”对“管人”这一难题只能说得到一定程度的解决，还不能说彻底解决。为什么？分红制只是企业的一种分配方法，并非企业管理的全部。
文化是企业管理的灵魂。人的动力驱动根本在精神之中，即是理想信念和价值观念。这个精神正是企业员工“利益共同体”的真正基础。人的管理在于思想引领。所以，在实施”分红制“分配方式同时，企业文化或企业党建要着力培育有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义社会的职工队伍。当大家明确企业为社会而存在，为国家发展和荣誉而劳动时，企业上下必然自觉地为实现企业的发展而努力奋斗。“管人”问题也由此迎刃而解。
“积分制”管理之所以存在天然的缺陷，最大一个问题是将人作为一种纯粹的利益人，也就是经济动物。员工们的行为被视为完全是为了自我利益，这是一种典型的自私自利心理下的所谓“付出”。试问动机不纯的人难道会干好事吗？为了干所谓的“好事”也许就是“坏事”。
二、为什么说“积分制”会成为一种“思想病毒”？
海洛因之所以成为毒品，是因为具有破坏人体机能的巨大兴奋功能。“积分制管理”如果不加以规范和约束就会出现“海洛因效应”。
员工付出的原动力问题为什么会成为一个问题，根源在于企业管理者没有解决“企业到底是谁的”这一根本问题。如果说企业是老板个人的，也就是典型的资本家思想，那么，企业管理确实难，因为员工与老板完全处于对立面，也就是在利益分配上“针尖对麦芒”。在这一狭隘思想下的企业管理往往就会陷入空前的困境。因为要想把员工真正“管住”很难，企业小还好办，如果有10万员工，怎么管？“人管人”气死人。处于这一困境的企业也许发现“积分制管理”还不错，借助利益刺激这一原始而低级的方式来形成一种纯粹利益的管理机制，员工也就自然而然成为一种经济动物而产生所谓的“主动性”，这一“主动性”真是“主动”吗？其实是真正的“被动”，企业管理将会陷入空前的“被动”。
可以设想一下：假如有10万个员工的企业，如果采取“积分制管理”，每个员工都为了积分而“主动加班”。要知道，“加班”本身是企业自身发展的需要才会有真正的价值。如果为了“加班”而“加班”，这样的“乱加班”还会创造企业价值吗？为什么要“加班”？表明企业当下的员工不能满足需要才会出现人才短缺现象。企业管理者为什么不考虑如何弥补这一短板而是希望员工加班呢？这是一种典型的自私自利思想。企图借助“加班”来缓和缺人问题，本身就不地道。如果一个企业长期出现大量的“加班”，表明这个企业是典型的“血汗工厂”。
“加班思想”绝对不是什么企业管理创新，而是典型的资本家剥削思想。正因为“加班”带来大量的问题，我国才制定了《劳动法》，强制要求企业不准大量加班。要知道，大量的长时间加班，员工的身心将受到严重的伤害，家庭根本得不到应有的关爱，甚至不少年轻人连对象都找不到。“不顾家”的人谁愿意嫁给他（她）？“加班思想”之所以绝对不能在中国企业流行，正是因为“加班”带来的社会问题远远超过预期。目前我国离婚率猛增，其中一个原因之一正是大量的加班问题。
“积分制管理”说“主动地去多做事”。这一广告充满诱惑性，正是如此。员工在企业有严格的分工，特别是现代化的企业，分工是相当专业的、严密的。每个人做事都是十分严谨的。如果没有经过专业化培训就让员工去“多做事”，这样的事会做好吗？这不是人为的添乱吗？
“多做事”不等于“做好事”。“多”与“好”完全是两回事。当然，除非生产力很低的原始企业，也许根本没有什么社会分工，就像传统农业生产那样谁都可以干农活，农忙时节“多做事”还是可以的；当然，农闲时节也不能“多做事”。
“积分制管理”说“主动地跨部门工作”。这一假设根本不可能。“跨部门工作”是现代企业的一种横向分工。为什么要跨部门工作？正是因为现代企业部门众多，纵向分工导致条块分割，部门与部门之间成为一堵堵无形的“墙”，为了打破“无形的墙”，才需要横向分工—“跨部门协同”。这是现代企业的自我发展需要，而不是出于某个员工的所谓“主动性”而去“跨部门协同”。
如果企业没有严谨的“用人计划”而到处出现大量所谓的“跨部门工作”，结果会如何？一定会乱成“一锅粥”。这里，“积分制管理”也许只有在这一条件下还有一点价值：企业需要跨部门工作，员工如果没有自我好处而不愿意去，采取“积分制”鼓励一下员工。这里，关键是企业“实际需要”而不是员工的“自发行为”。
“积分制管理”说“主动地做好事”。这一概念十分模糊。什么是好事？怎么界定？到底是“企业需要”还是“社会需要”的“好事”？除非员工真的做了一件对于企业或社会有价值的事，采取积分奖励是应该的。这里的前提条件是这件事“应该做”而不是出于员工的自私动机“去做”。目的与手段不能颠倒。
“积分制管理”说“多挣积分，多得福利”。这一说法看似有合理性，其实是荒谬的。这里，“积分制”看似形成一个“管理闭环”，其实根本没有形成“管理闭环”。每个企业在一定时间内的福利总量是固定的，“多挣积分”难道就可以“多得福利”吗？“多的福利”从哪里来？其实就是其他员工本来应该得的福利，这不是一种变形的“转移式占有”吗？
假如某个企业的每年福利总额为1000万元，这个企业有5000个员工，理论上平均分配应该每个员工可以享受2000元福利。如果采取“积分制”刺激员工，“多挣积分”的结果就是将这一1000万元的福利进行“再分配”，就看谁的“积分多”，谁就可以在“再分配”中得到比较大的份额。这是一种隐性的剥削思想，也是根本没有道德和正义的竞争思想。企业福利总量没有增加的前提下，让员工进行“积分竞争”，当所有员工的积分总量倍增后，这一“积分”的“含金量”就会直线下降，就像严重的通货膨胀那样导致货币贬值；员工这么大的付出又如何保证呢？“窝里斗”的结果无非就是让员工被老板“隐性剥削”了。
当然，这一“隐形剥削”会充满欺骗性。因为就员工个人而言，自己的福利减少了，也许就会埋怨自己的积分少了；而福利得多的人看似积分多了。这一管理思想的本质就是一种“剥削思想”，当然资本家十分喜欢。因为剥削是资本家的天性。
没有解决企业如何做大做强这一根本问题，简单地让员工陷入所谓的“福利竞争”，根本不是什么“管理创新”，而是一种典型的“小农意识”。这是为什么“积分制管理”会成为一种“思想病毒”的根源。
如果将“积分制管理”视为“具有中国特色的创新人力资源管理方法”，也就是给“中国特色”这一概念抹黑。难道“中国特色”就是这样让员工“窝里斗”吗？靠牺牲员工根本利益的所谓“管理创新”，绝对不是中国社会需要的，当然资本主义社会正是需要这一所谓的“管理创新”。正因为如此，“积分制管理”也绝对不可能“填补国内空白”而会给中国企业带来“思想病毒”乃至“思想毒品”。
当然，“积分制管理”也绝对不可能“进入大学管理课程”，因为中国的大学绝对不可以接受带有“病毒”的管理思想。至于像广告宣传那样“积分制管理”已进入西方社会，也许是可能的。因为西方社会毕竟是资本主义社会，正是需要这一“隐形剥削”；而中国特色的社会主义社会新时代，绝对不能让这一“隐形剥削思想”蔓延，否则，中国的企业管理将会自动滑向资本主义陷阱。
这里，笔者绝对没有彻底否定“积分制管理”的存在价值。“积分制”如果作为一种现代企业管理的附属性和辅助性的管理工具，在专业分工前提下发挥员工的创造性和主人翁作用，每当员工做了“企业需要”或“社会需要”的好事，基于企业增量利益而奖励员工是可以的，但绝对不能以牺牲其他员工福利为代价。
但是，企业管理是一个复杂的生态大系统，绝非“积分制管理”这一招就是“灵丹妙药”。没有必要神话“积分制管理”。也许在原始的、落后的企业还有一点点实用价值，而现代企业特别是高度专业化的现代企业，不能机械的简单地采取“积分制管理”这一所谓“一招就灵”的办法。
三、思想创新才是“阳关道”
康德的“道德律”之所以得到全社会的公认，正是因为道德本身是出于自我的义务而不是利益动机，只有这样的道德才是真正的道德。如果基于自我利益动机的所谓“道德”都是虚假的道德，也就不道德。这里，“积分制”管理其实就是一种“虚假的道德”，正是员工基于自私自利的动机而不是基于“应不应该”这一义务。
本来，员工是“企业细胞”，参与企业管理是员工的权利，也是企业真正成功的一大秘诀，当然也是社会主义企业管理与资本主义企业管理的“分水岭”。“管人难”其实正是难在管理者的思想狭隘，总是采取“资本家思维方式”来被动管理企业，总是把员工当作“会说话的工具”、“会挣钱的工具”。“工具思想”正是“积分制管理”的一大诟病。
企业管理者出于私利思想而将员工摆在企业管理的对立面，为了刺激所谓的主动性而采取“积分制”的奖励方式，究其思想根源并不光彩，更不高尚。这一狭隘思想正是资本主义社会的天然缺陷，绝对不可能让员工成为企业的真正主人，也就不可能真正解决“管人难”这一所谓的“难题”。
“大庆精神”之所以得到全球企业界的高度重视，正是在社会主义企业中爆发了高昂的主人翁精神，铁人王进喜就是榜样。像王进喜这一的优秀工人还需要“积分制管理”吗？其实，王进喜早已超越了“企业管理界限”而进入“自我价值实现”这一崇高的道德境界。这才是真正解决了“企业管人难”这一所谓的“难题”。
大庆精神生生不息告诉我们，坚持社会主义文化兴企，并将其内化为职工的共同操守，才能为企业发展凝聚强大思想共识。人是要有一点精神的。当个人主义、拜金主义、功利主义袭来，唯有精神崇高，才能使人多一分从容，少一些浮躁。当铅华洗尽，尘嚣远去，唯有精神的力量光芒依旧。
“积分制”与“大庆精神”相比，简直一个在“天上”，一个是“地上”。为什么会出现天壤之别呢？根源就是企业管理者的思想差异。“大庆精神”才是真正的将员工作为主人翁而创新的企业管理。因此，“大庆精神”才是社会主义社会最需要也是当今时代最应该弘扬的企业管理创新，也是社会主义企业管理区别于资本主义企业管理的一大标志。
中国特色的企业管理创新，其实最应该反思的就是如何摆脱“资本家管理思想”而采取真正的社会主义管理思想，“大庆精神”就是榜样。其实，日本企业界非常喜欢“大庆精神”，早在二十世纪八十年代就引入日本企业界，产生了深刻而广泛的影响。为什么资本主义社会向中国学习企业管理创新，正是因为社会主义社会具有崇高的道德境界，远远超越了资本家的自私自利境界。
思想的高度决定了企业的高度。唯有崇高的思想，才有可能创造伟大的企业。“积分制管理”与“大庆精神”相比倒退了太多，微观层面看其实是“泰罗制”的翻版；宏观层面看与社会主义思想出现了严重的本质冲突，不仅与社会主义核心价值观出现思想层面的冲突，而且与培育社会主义文化、社会主义人才、社会主义企业等方面均出现思想冲突和理论困惑。这是一条“向下之路”，也就是将人倒退到“经济动物”这一“低级化”乃至“庸俗化”之路，而不是一条“向上之路”。
社会主义社会之所以比资本主义社会先进，从人的角度看正是“人的一次大解放”。“人是目的”而不是“钱是目的”。这是社会主义核心价值观的灵魂。社会主义企业管理最应该弘扬的就是“人是目的”这一伟大思想，围绕建设“企业命运共同体”而进行管理思想创新，在现代市场经济条件下重新焕发“大庆精神”的巨大生命力，让“管人”这一难题得到真正的解决，每个员工成为企业的真正主人。只有员工把企业当作“自己的家”，才会像王进喜那样忘我地劳动、拼命地工作，并且，企业与员工才会在崇高的道德境界上建立“企业命运共同体”，企业发展就会在众志成城中一日千里，伟大的新时代创造出伟大的企业，也才是中国特色的现代企业。这是中国企业家最应该反思的历史课题，在文化自信和民族自觉中创造出新时代最需要也最有人类价值的管理思想。这是弘扬社会主义主旋律的思想创新，也才是一条“向上之路”，像“大庆精神”那样培育出一批社会主义建设者。这是中国的希望！
（作者系中国管理科学研究院专家咨询委员会副主任）
2018年6月20日
